Kurt Lewin et la conduite du changement

Le modèle de Kurt Lewin est l’un des cadres les plus connus et les plus utilisés pour penser la dynamique du changement, que ce soit dans les organisations, les groupes ou les comportements individuels. Élaboré dans les années 1940 par le psychologue germano-américain Kurt Lewin (1890-1947), ce modèle repose sur une conception en trois étapes : dégel (unfreezing), changement (change) et regel (refreezing). Il constitue aujourd’hui encore une référence dans les pratiques de conduite du changement, en management comme en psychologie sociale.

Conçu pour mieux accompagner le changement, ce modèle s’inscrit dans la lignée des travaux de Lewin sur la dynamique des groupes, la théorie du champ et les résistances au changement. Il continue d’inspirer nombre de démarches en entreprise, notamment dans les processus de transformation, de transition culturelle ou d’adaptation organisationnelle.

Le changement en trois temps : dégel, changement, regel

Selon Lewin, tout changement durable passe nécessairement par trois phases distinctes :

• Dégel

  Cette première étape consiste à remettre en question l’état actuel. Elle vise à « dégeler » les habitudes, les croyances, les routines ou les comportements ancrés dans une organisation ou chez un individu. Il s’agit de créer une prise de conscience de la nécessité du changement, en montrant que le statu quo n’est plus viable. Cette phase suppose souvent de générer une tension constructive (insatisfaction, remise en cause) qui motive à sortir de la zone de confort. En entreprise, cela peut passer par des diagnostics partagés, des remontées du terrain ou des signaux d’alerte.

• Changement

  La deuxième phase est celle de la transition, au cours de laquelle les nouvelles pratiques, idées ou structures sont introduites. Cette étape requiert de l’accompagnement, de la formation, de la communication et un leadership mobilisateur. C’est un moment de flottement, d’incertitude mais aussi de créativité. L’expérimentation, les ajustements progressifs et la participation active des personnes concernées sont essentiels pour que le changement prenne racine.

• Regel

  Enfin, la troisième phase consiste à « regel » les nouveaux comportements ou processus, c’est-à-dire à les stabiliser et les ancrer dans la durée. Il s’agit de renforcer les acquis, de consolider les nouvelles normes, et d’éviter les retours en arrière. Cela passe par la reconnaissance, l’intégration dans les procédures, la formation continue et l’ajustement des structures ou des systèmes d’évaluation. La réussite du changement se mesure ici par sa durabilité.

Le modèle de Kurt Lewin, une méthode simple, mais toujours d’actualité

Le modèle de Kurt Lewin est souvent salué pour sa clarté et sa simplicité. Il offre un cadre logique et structurant pour penser le changement, utile tant pour les managers que pour les professionnels de l’accompagnement ou les formateurs. Il permet de comprendre que le changement ne se décrète pas, mais se construit dans le temps, avec une attention portée à la fois aux individus et aux systèmes.

Malgré les critiques sur son apparente linéarité (le changement est souvent moins ordonné en réalité), ce modèle conserve une grande valeur pédagogique. Il constitue un socle pour d’autres approches plus complexes, comme le modèle ADKAR, la roue de Deming ou la gestion du changement selon Kotter.

Application en entreprise et en formation

Dans les organisations, le modèle de Lewin est utilisé pour piloter des changements de culture, des restructurations, des transitions managériales ou des évolutions de pratiques. Il permet aux responsables de projet, RH ou dirigeants de poser un diagnostic à chaque étape et de mettre en place des leviers adaptés : communication de crise, temps de dialogue, ateliers participatifs, suivi du climat social, formation sur les nouveaux outils, etc.

En formation, il sert aussi de repère pour accompagner des publics en reconversion, en transition professionnelle ou en apprentissage de nouvelles compétences. Il s’applique également dans les démarches de développement personnel ou de coaching, notamment lorsqu’il s’agit de sortir d’un mode de fonctionnement ancien pour aller vers de nouvelles postures.

Quelle articulation entre le modèle de Kurt Lewin et le Brain Ball ?

La démarche Brain Ball s’inscrit dans une logique proche de celle du modèle de Kurt Lewin : faire émerger la conscience d’un besoin de changement (dégel), proposer une expérience nouvelle et engageante (changement), puis renforcer les nouveaux acquis par la pratique et la répétition (regel). En mobilisant le corps, la coordination, l’attention et les interactions sociales, les ateliers Brain Ball permettent de mettre les personnes en mouvement — au sens propre comme au figuré — et de faciliter l’appropriation du changement.

Le modèle de Lewin peut donc être utilisé comme trame pour concevoir des séquences pédagogiques avec le Brain Ball, qu’il s’agisse d’aborder le changement organisationnel, le développement de soft skills ou les transitions professionnelles.